Lauren Rebbelck
O processo de integração nos bares pode variar bastante, dependendo de uma variedade de fatores: o tamanho do bar, seja ou não parte de um hotel ou grupo de restaurantes e as preferências individuais de proprietários e gerentes. Embora essa liberdade signifique que os bares podem realmente se distinguir através de seu treinamento, isso também significa que as pessoas que se mudam para novos empregos podem se sentir totalmente perdidas.
Isso, é claro, se aplica a bares menores, que não possuem equipes formais de treinamento ou departamentos de RH. E tem a ver com a natureza dos próprios coquetéis: as receitas são frequentemente medidas com precisão até as quartas de onça. Portanto, se você aprendeu coquetéis clássicos com uma especificação, pode ser extremamente difícil reaprendê -los com um um pouco diferente. Multiplique isso pelas dezenas de receitas que você conhece e pode estar olhando para uma curva de aprendizado bastante íngreme.
Tudo isso é dizer que os proprietários e gerentes de bares devem investir algum tempo e energia graves em seu programa de treinamento. Até o novo contratado mais talentoso pode trazer consigo maus hábitos. Em vez de deixar essas questões não resolvidas, o que pode levar a conflitos e falhas de comunicação, enfrentam-os de frente com forte liderança e feedback construtivo.
Então, quem deve ter a tarefa de treinar novos funcionários? Que técnicas você pode usar para incentivar novas contratações? E por quanto tempo eles devem ser avaliados antes de trabalhar uma mudança sem supervisão? Este é o seu guia especialista para treinar um novo barman.
1. Designe um líder para treinar seu novo barman
Enquanto todos em sua equipe podem dar apoio útil ao processo de integração de uma nova contratação, o treinamento formal deve vir de alguém que tenha uma palavra final sobre as melhores práticas para o seu bar. Isso pode ser um gerente, barman chefe, diretor de bares ou outro número de liderança em sua equipe. Quem quer que seja, verifique se sua nova contratação e toda a equipe sabem que essa pessoa é confiável para gerenciar o processo.
Devon Tarby, um parceiro da Global Bar Consultancy Proprietores LLC , diz, o treinamento formal deve vir de alguém em uma posição de liderança, enquanto orientação, dicas e truques podem razoavelmente vir de colegas. Embora a orientação ponto a ponto seja uma ótima maneira de novas contratações aprenderem mais sobre as peculiaridades do serviço em seu local específico, pode ser uma ladeira escorregadia para permitir que colegas policiassem outros colegas.
Tarby sugere pedir ao restante da equipe do seu bar que mantenha seus comentários e orientações positivas - bem positivas, o poço de serviço pode ser um pouco de uma zona de respingo. Eu gosto de manter meus ingressos deste lado da minha estação para que eles fiquem secos. - em vez de crítico - não coloque seus ingressos naquele lado da estação.
2. Lembre -se de que todos podem usar uma atualização no básico
Tyler Zielinski, o diretor criativo da Lawrence Park Em Hudson, Nova York, diz que sempre revisita os itens essenciais de garçom ao trabalhar com uma nova contratação. Além de ensinar -lhes as nuances do seu espaço físico, incluindo a barra de fundo e qualquer equipamento pertinente, verifique se o novo barman conhece as especificações do seu bar para um Antiquado ou martini . Isso estabelece uma linha de base da qual você pode trabalhar e ensinar bebidas mais avançadas. Se um barman não estiver disposto a executar rapidamente esses tópicos, mesmo por uma questão de revisão, isso pode ser uma bandeira vermelha.
Independentemente de sua experiência anterior, garantirei que eles realmente entendam o essencial para a bartenda em um bar de coquetéis - como fazer coquetéis clássicos e clássicos clássicos, como aplicar especificações para vários estilos e formatos de coquetéis, como construir uma rodada de bebidas com eficiência e como falar sobre diferentes espíritos e liquentes, diz Zielinski. Depois de determinar que eles são sólidos nessas categorias, alguns dos quais também podem ser examinados durante a entrevista inicial para o papel, vou garantir que eles entendam como fazemos as coisas nesta fasquia especificamente.
3. Saiba como e quando criticar
Zielinski sugere que o treinador designado rastreia o desempenho de uma nova contratação em seus primeiros turnos e aborda quaisquer problemas construtivamente em um momento apropriado. Mantenha as anotações durante o serviço e revise -as com o novo barman durante uma pequena pausa em serviço ou no final da noite, diz ele. Ninguém gosta de um micro-gerente, então não seja um.
Tarby concorda, sugerindo que fazer perguntas não especiais sobre o processo de tomada de decisão do barman é uma maneira eficaz de não apenas corrigir um problema, mas também explicar o porquê dessa correção. Ela fornece este cenário de exemplo:
Gerente: Notei que ontem à noite você estava agitando seus coquetéis de champanhe por menos tempo do que outros coquetéis abalados. Houve uma razão para isso?
Bartender: Sim, eu queria sub-diluí-los um pouco porque eles estavam sendo cobertos com um ingrediente brilhante.
Gerente: Entendi, isso faz sentido, e eu aprecio sua atenção a esse detalhe. Para bebidas cobertas com refrigerante de clube, essa é definitivamente a técnica que você deseja usar, mas para coquetéis de champanhe, você está procurando diluição total, já que o champanhe é mais saboroso que o refrigerante do clube. Faz sentido?
4.
Ser jogado e aprender através de erros enquanto faz o trabalho é a melhor maneira de treinar, diz Bjorn Taylor, gerente assistente de Bar de tijolos de Lefty No recém -inaugurado, chegue ao leste de Austin Hotel. Eu acredito em paciência porque já fui muito verde.
Quando um novo barman comete um erro em uma receita ou técnica que você já discutiu, seja paciente. Todos nós tivemos chances de acertar as coisas. Use a oportunidade para corrigir como reforço adicional da lição, lembrando o barman da razão por trás dessa correção.
Tarby diz que a coisa número um a evitar ao treinar um novo barman está assumindo o pior. A única coisa pior do que cometer um erro é ser cometido para se sentir mal com isso, diz Bjorn. Se o mesmo erro for cometido de forma consistente, isso provavelmente exige uma conversa diferente além de uma oportunidade de treinamento.
5. Permita tempo suficiente para os barmen aprenderem as cordas
Estabeleça um período de estágio razoável durante o qual seu novo barman pode se sentir à vontade para fazer perguntas e cometer erros. Da mesma maneira, você deseja que os clientes dêem a um novo bar uma curva de aprendizado, ofereça uma para sua equipe. O consenso geral aqui é que uma avaliação inicial pode ocorrer após um mês, com uma revisão de desempenho mais ampla ocorrendo depois da marca de três meses.
Eu acho que as avaliações de desempenho de novo contratante devem ser feitas após o primeiro mês, com futuros check-ins definidos após essa revisão inicial, diz Zielinski. Se você é alguém que realmente presta atenção à sua equipe e à equipe, terá uma idéia bastante sólida de se esse indivíduo se encaixará ou não para sua equipe após esse curto período de tempo.
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